»3 gründliche Überlegungen, die Sie sich als Chef vor der Kündigung eines Arbeitnehmers unbedingt stellen sollten.«

 

Niemand tut es gern.

Einem Angestellten die Kündigung auszusprechen ist sicherlich eine der unangenehmsten Aufgaben eines Chefs oder Personalers. Schlimm genug, dem Mitarbeiter nebst seiner Familie einen maßgeblichen Pfeiler seiner Lebenssicherheit nehmen zu müssen. Eine Entlassung wirkt sich außerdem immer auch auf den übrigen Mitarbeiterstab des eigenen Unternehmens aus. Hier führen Unverständnis zu Unsicherheiten. Unsicherheiten zu Motivationseinbußen. Und diese wiederum können zu schlechterer Arbeit mit Umsatzeinbrüchen als Folge führen.


Schwarzen Schafen zu kündigen, kann ein Gewinn sein.

Kündigt man einem Mitarbeiter, der einfach nicht ins Team passt, der seine Arbeit nicht sorgfältig erledigt und der bei den Angestellten keinen guten Stand hat, kann eine Entlassung auch das Gegenteil bewirken. Miesepeter und Enthusiasmusbremsen den Laufpass zu geben, schafft neue Freiheiten im Team. Zurückgehaltene Motivationen werden freigesetzt und endlich nimmt auch der Unternehmenserfolgt wieder Fahrt auf.


Einem beliebten Mitarbeiter zu kündigen schwächt Ihre Position als Chef.

Aber was machen Sie, wenn Sie sich von einem bei der Belegschaft angesehenen Mitarbeiter trennen möchten? Da sieht das Ganze sehr viel komplizierter aus. Die Macht der Seilschaften unter den Kollegen ist nicht zu unterschätzen.

Insbesondere die Verbindungen zum Management werden strapaziert. Wichtiges Know-how und runde Arbeitsabläufe können mit dieser Person verloren gehen. Die Loyalität zum Chef und auch seine Führungskompetenz werden in Frage gestellt.


„Bin ich der Nächste?“

Es rumort durch die eigenen Reihen. Und schon stellen sich Zweifel, Unzufriedenheit und innere Kündigungen – also der geheime Wunsch eines Mitarbeiters, sobald wie möglich einen neuen Arbeitgeber zu finden – ein. Fängt es einmal zu kriseln an, machen Gerüchte die Runde, was Unruhe stiftet. Das kann Sie teuer zu stehen kommen.

 

»Fast 90% der unmotivierten Mitarbeiter denken über ihre Kündigung nach.«
(Gallup, Studie: State of the American Workplace, 2017)


Eine Kündigung kann viele innere Kündigungen zur Folge haben.

Sie entlassen einen Mitarbeiter und das gesamte Team schaltet ein oder zwei Gänge zurück. Wie wird sich das auf Ihren Unternehmenserfolg auswirken? Sicherlich nicht positiv. Ein Teambuildingsprozess könnte von Nöten werden oder gar weitere Entlassungen, weil Sie mit der Auflösung des einen Arbeitsverhältnisses in ein Wespennest gestochen haben. Das wiederum kostet viel Zeit, Geld und einen langen Atem der Geschäftsführung. Wollen Sie das wirklich?

1. Grundüberlegung:
Wie wichtig ist dieser Mitarbeiter für Ihr Unternehmen?

Bevor Sie tatsächlich eine Kündigung einem beliebten oder langjährigen Angestellten aussprechen, sollten Sie sich dringend folgende Fragen vorab stellen:

Auf einer Skala von 1 (gar nicht) bis 5 (sehr (gut)):

  • Leistet er gute Arbeit?
  • Passt er ins Team?
  • Hat er wichtiges Know-how oder geheime Kenntnisse zu Ihrem Unternehmen?
  • Wie beliebt ist diese Person bei Ihrer Belegschaft?
  • Wie wichtig ist diese Person für den Zusammenhalt Ihrer Belegschaft?
  • Wie unwahrscheinlich ist es, dass diese Person an Loyalität verliert und Ihnen wichtige Kunden, Marktpartner oder Teammitglieder abwirbt?
  • Wie unwahrscheinlich ist es, dass diese Person das Klima in Ihrem Team vergiftet, sobald sie von ihrer Kündigung erfährt?

Wenn sich Ihre Bewertungen überwiegend zwischen 3 bis 5 bewegen, sollten Sie Ihre Idee der Kündigung dringend überdenken.

 

2. Grundüberlegung:
Haben Sie sich über Ihren Mitarbeiter schon immer geärgert oder geahnt, dass er nicht ins Team passt, seine Arbeit nicht gut erledigt?

Wenn ja, ist es unter Umständen wirklich an der Zeit, sich von ihm zu trennen.
Wenn nicht, sollten Sie sich dringend fragen:

Wann bzw. was führte dazu, dass diese Person ihr Arbeitsverhalten geändert hat?

  • Fühlt sie sich überfordert?
  • Musste Ihr Angesteller evtl. Mehrarbeit für einen ausgefallenen Kollegen übernehmen oder ist sein Auftragsvolumen gewachsen?
  • Haben Sie ihn in letzter Zeit mehr als üblich zugemutet?
  • Kann die Person ein persönliches Problem mit ihrem Vorgesetzen oder Ihnen als Chef haben?
  • Oder hat die Person private Probleme?
  • Ist es zu einer anderen Demotivation gekommen? Und wenn ja, warum?
  • Wenn ja, geht diese wieder vorbei, sodass Sie davon ausgehen können, in Ihrem Mitarbeiter doch wieder einen motivierten, loyalen, gewinnbringenden Teamplayer wiederzuentdecken?

Dann ist es sehr wahrscheinlich besser, ihm nicht zu kündigen, sondern die Durststrecke durchzuhalten und Ihren Mitarbeiter vielmehr zu fragen, wo Sie ihn unterstützen können.

 

»Über 2/3 der Belegschaft ist der Meinung, ihm fehlen Arbeitsmaterialien und Equipment, um perfekte Ergebnisse zu erzielen.«
(University of California, 2017)

 

3. Grundüberlegung:
Wo braucht Ihr Mitarbeiter Unterstützung von Ihnen?

  • Stehen ihrem Mitarbeiter alle Werkzeuge und Arbeitsmaterialien zur Verfügung, um seinen Job 100% gewissenhaft ausüben zu können?
  • Genießt Ihr Mitarbeiter genügend Freiheiten, Eigenverantwortung wie Ihr Vertrauen, um perfekt zu performen?
  • Braucht die Person (unbezahlten) Urlaub, um aus dem drohenden Burn-out zu kommen?
  • Oder verkürzte Arbeitszeiten oder eine Gleitzeitregelung, um sich um ein krankes Familienmitglied zu kümmern?
  • Einen Home-Office-Arbeitsplatz?
  • Braucht sie Entlastung, und können Sie ihr einen anderen Mitarbeiter zwischenzeitlich an die Seite stellen, damit die Arbeit gut und schnell erledigt werden kann?
  • Braucht die Person vielleicht eine Fortbildung, die ihr hilft, besser im Job oder in der Teamfähigkeit bzw. Teamleitung zu werden?
  • Hat sie einen finanziellen, persönlichen Engpass und könnte eine Vorauszahlung ihr aus der Krise helfen?
  • Oder braucht sie schlicht etwas Anerkennung und motivierende wie verständnisvolle Worte, um sich wieder voll in Ihre Arbeit zu stürzen?


»
Mehr als 3/4 der Belegschaft wünscht sich, vom Management für ihre Leistung mehr oder überhaupt gelobt und anerkannt zu werden.«
(University of California, 2017) 


Ihre Unterstützung wird nicht nur bei dieser besagten Person auf Zustimmung stoßen.

Auch die übrigen Mitarbeiter werden es positiv quittieren, dass Sie sich um eine schwächelnde Person im Team kümmern. Das strahlt Stärke und Menschenkenntnis aus, was wiederum stark in die Vertrauensbildung zwischen Ihnen und Ihrem Team einzahlt.


Vertrauensbildung – die Geheimwaffe bei strauchelnden Unternehmen.

Vertrauensbildung ist in unserer heutigen Zeit das A und O, die Geheimwaffe für gut funktionierende Teams, die auch proaktiv am Unternehmenserfolg mitarbeiten. Und damit die wertvollste und oft noch zu stark unterschätzte Maßnahme gegen viele Knackpunkte in Ihrem Unternehmen.

 

»70% der Mitarbeitermotivation lässt sich direkt auf den Vorgesetzen zurückführen.«
(Gallup, Studie: State of the American Workplace, 2017)


Profitieren Sie davon, Ihren unbeliebtesten Mitarbeiter zu Ihrem Zugpferd zu machen.

Ich kann Sie daher nur ermutigen, sich genau zu überlegen, ob sie diesem einen Mitarbeiter tatsächlich die Kündigung aussprechen oder ob Sie vielmehr das Blatt wenden und ihm dazu verhelfen, wieder im Unternehmen Fuß zu fassen. Sie untermauern damit Ihre eigene Position als vertrauenswürdiger, kompetenter, starker Chef und motivieren somit auch Ihre weitere Belegschaft. Und Motivation fürs Team ist nahezu unbezahlbar.

Ich darf mutmaßen, dass Sie von Zweiterem kurz- wie langfristig mehr Erfolg haben werden, als wenn Sie mit Ihrem übrigen Team aufgrund der einen Kündigung ins Straucheln geraten, wogegen Sie teuer und nervenaufreibend rudern müssten.

 

»Motivierte Mitarbeiter sind 3x ideenreicher,
um rund 30% produktiver und fahren um 37% höhere Umsätze als ihre Kollegen ein.
«
(University of California, 2017) 

 

Es lohnt sich heute mehr denn je, in seine Mitarbeiter zu investieren.

Behandeln Sie Ihre Mitarbeiter mit Empathie, Wertschätzung und Wohlwollen. Denn wieviel Mühe und Zeit kostet es Sie, einen neuen, geeigneten Mitarbeiter einzustellen? Kandidatenauswahl, dessen Umzug, Einarbeitung und dann das Hoffen darauf, dass er dauerhaft dem Unternehmen treu bleibt, sind nur einige Kosten- und Zeitaufwände.

 

Empathie und Mitarbeiterentwicklung bringen Sie weiter.

Wenn Sie es aber schaffen können, Ihr Chefverhalten zu verändern und mit sozialer Kompetenz, Empathie und Selbstreflexion Ihrem derzeit nicht gut arbeitendem Angestellten zu begegnen und ihn an die Hand zu nehmen, retten Sie damit nicht nur ihn und seine Familie, sondern vielleicht auch Ihr eigenes Unternehmen.

Sie werden staunen, wie sich Ihr ehemals schlimmster Mitarbeiter zu einem engagierten, dankbaren und loyalen Teamplayer entwickelt und damit auch voll in Ihren Unternehmenserfolg einzahlt. Eine Überlegung ist es allemal wert. Oder?

Viel Erfolg wünscht Ihnen

Ihre

P.S.: Ich freue mich, dass es die Gleichstellungsdebatte gibt und wir Frauen immer öfter vorne mitgehen. Gleichwohl schreibe ich der Einfachheit halber wie aus Überzeugung, dass es kein "MitarbeiterInnen" braucht, um weibliche Stärke zu zeigen, meine Artikel und Beiträge im gendernonkonformen Stil. Damit möchte ich niemanden abwerten. Im Gegenteil. Besten Dank für Ihr Verständnis.

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