Jobsharing in Führung ist kein HR-Trend – sondern ein Stabilitätshebel

„Wie zwei Führungskräfte sich eine Position teilen, warum das kein Kompromiss ist – und weshalb ich als Interim Managerin immer öfter genau dort ansetze.“

Jobsharing in Führung ist längst kein Experiment mehr.
Und trotzdem wird es in vielen Unternehmen noch skeptisch betrachtet.

Zu teuer.
Zu kompliziert.
Nicht praxistauglich.

In meinem Podcast habe ich mit der Wirtschaftspsychologin Esther Himmen, Gründerin von JOYntLEADING, genau darüber gesprochen:
Warum Joint Leadership kein HR-Trend ist – sondern ein struktureller Hebel für Stabilität, Performance und nachhaltige Führung.

Aus meiner Perspektive als Interim Managerin ist das hochrelevant.

Was ist Jobsharing in Führung?

Jobsharing – auch Topsharing oder Joint Leadership genannt – bedeutet:

Zwei Führungskräfte teilen sich eine Position mit gemeinsamer Verantwortung, klarer Rollenverteilung und definierter Abstimmung.

Wichtig:
Es geht nicht um halbe Verantwortung.
Es geht um geteilte Verantwortung.

Das Ziel ist nicht Reduktion, sondern Stabilisierung.

Esther Himmen, Gründerin und Geschäftsführerin JOYntLEADING

Warum Jobsharing wirtschaftlich sinnvoll ist

Einer der größten Mythen lautet:
„Zwei Personen auf einer Stelle sind zu teuer.“

Esther Himmen widerspricht klar – und ich kann das aus der Praxis bestätigen.

Ja, bei 2 × 60 % entsteht Überlappung.
Aber die Rechnung darf nicht beim Gehalt enden.

Jobsharing reduziert:

• Vakanzkosten bei schwer besetzbaren Führungsrollen

• Fluktuation durch Überlastung

• krankheitsbedingte Ausfälle

• Wissensverlust bei Kündigung

• Stillstand in Urlaubszeiten

Wenn eine Führungskraft allein 60 Stunden pro Woche arbeitet,
ist das kein Effizienzbeweis – sondern ein strukturelles Risiko.

Recruiting-Vorteil: Mehr Bewerbungen auf Führungspositionen

Ein spannender Punkt aus dem Gespräch mit Esther Himmen:

Unternehmen, die Führungsrollen gezielt als Jobsharing-Position ausschreiben, berichten von deutlich mehr Bewerbungen – in Einzelfällen bis zu 70 % mehr.

Warum?

Weil viele leistungsstarke Fach- und Führungskräfte:

• nicht mehr 100 % verfügbar sein wollen

• Care-Verantwortung tragen

• sich nebenberuflich engagieren

• bewusst anders arbeiten möchten

Jobsharing in Führung erweitert den Talentpool signifikant.

Aus Interim-Sicht bedeutet das:
Weniger unbesetzte Schlüsselpositionen.
Mehr Stabilität.

Hybridmodelle: Führung neu strukturieren

Ein weiterer wichtiger Aspekt, den Esther Himmen von JOYntLEADING betont:

Jobsharing ist nicht starr.

Hybride Modelle ermöglichen:

• 60 % Führungsverantwortung + 40 % operative Rolle

• Tandemführung + eigenes Projekt

• Führung + strategische Sonderaufgaben

Gerade im Mittelstand oder in komplexen Dienstleistungsstrukturen kann das enorme Vorteile bringen:

• Nähe zur Praxis

• höhere Identifikation

• bessere Entscheidungsqualität

• geringere Entkopplung vom Tagesgeschäft

JOYntLEADING im Tandem-Workshop

Erfolgsfaktoren für Joint Leadership

Jobsharing funktioniert nicht automatisch.
Und genau hier liegt der entscheidende Punkt.

Laut Esther Himmen – und aus meiner eigenen Erfahrung im Change-Management – sind folgende Faktoren zentral:

• sorgfältiges Matching der Tandempartner

• klare Rollen- und Entscheidungsdefinition

• strukturierte Übergaben

• transparente Kommunikation ins Unternehmen

• vertragliche Regelungen inklusive Exit-Szenario

Die ersten Tandems im Unternehmen müssen erfolgreich sein.
Scheitern sie, wird das Modell für Jahre blockiert.

Deshalb braucht Jobsharing strategische Einführung – keine spontane Lösung.

Jobsharing ist kein „Frauenmodell“

Ein wichtiger Aspekt im Gespräch:

Jobsharing ist kein reines Vereinbarkeitsmodell für Frauen.
Es wird genauso von Männern genutzt – sei es wegen Familie, Pflegeverantwortung, Ehrenamt oder unternehmerischer Nebenprojekte.

Es geht nicht um Reduktion von Leistung.
Es geht um nachhaltige Leistungsfähigkeit.

Esther Himmen hält die Keynote bei den Frauenwirtschaftstagen

Mein Fazit als Interim Managerin

Wenn ich in Unternehmen reingehe, sehe ich häufig Einzelkämpfer-Strukturen in Schlüsselpositionen.

Diese Systeme sind anfällig.

Jobsharing in Führung ist kein Lifestyle-Modell.
Es ist ein Resilienzmodell.

Unternehmen, die Verantwortung intelligent verteilen,
bauen Stabilität auf.

Unternehmen, die an Einzelhelden festhalten,
bauen Risiko ein.

Der HR-Professional-Kurs von  JOYntLEADING

Wenn Sie als HR-Verantwortliche:r das Thema strukturiert und praxisnah umsetzen wollen, bietet der Online-Kurs „Jobsharing Professional HR & OE“ von JOYntLEADING das nötige methodische Fundament – von geeigneten Modellen über Ausschreibungsstrategien bis hin zu Matching- und Einführungskonzepten.

https://joyntleading.com/jobsharing-professional-hr-oe-online-kurs/

Sie möchten prüfen, ob Jobsharing in Ihrer Organisation sinnvoll ist?

Ich unterstütze Unternehmen als Interim Managerin bei:

• Stabilisierung von Führungsstrukturen

• Aufbau resilienter Organisationsmodelle

• Reduktion von Überlastung in Schlüsselrollen

• strategischer Neuausrichtung von Führungspositionen

Wenn Sie sich fragen, ob eine Doppelspitze Ihre Organisation leistungsfähiger machen kann, lassen Sie uns sprechen.

Wenn heute eine Schlüsselperson ausfiele – wäre Ihr System stabil?
Wenn nicht, ist genau jetzt der richtige Moment, es zu verändern.

Ihre 

Mehr zu JOYntLEADING finden Sie hier: https://joyntleading.com